Хозяин слова

Есть у меня знакомая, которая советовалась со мной по поводу поступка ее нанимателя.:

«Она обещала мне платить одну сумму, а по окончанию месяца заплатила намного меньше. Я подошла к ней и спросила „почему“. На что она ответила, что та сумма, которую она обещала, выплачивалась бы, если бы в группе было бы столько-то людей. А по факту людей меньше, поэтому и оплата меньше».

Вполне логичное объяснение, но есть несколько «НО»:

Во-первых, в обязанности именно этого сотрудника не входит поиск клиентов. Этот сотрудник ведет группу, которую ей дают.

Во-вторых, эти условия надо было оговорить сразу, а не обещать человеку золотые горы и кисельные берега, чтобы заманить его на работу, а потом поставить его перед фактом серой реальности.

В-третьих, и это мое твердое убеждение: сотрудник должен понимать:

• за что он получает деньги,
  
• как эти деньги приходят в компанию и распределяются на всех, и
  
• что от него зависит, чтобы этих денег становилось больше, а соответственно и его зарплата тоже.

Только при такой степени осознанности сотрудника можно рассчитывать на его лояльность и желание работать на благо компании, а не только на свой собственный карман.

Но вышеописанная ситуация не настолько вопиющая, как та, о которой я сейчас расскажу. В предыдущей ситуации сотрудник обиделся, у него снизилась мотивация, но он остался работать на этого работодателя. А вот в следующей истории не такой уж позитивный финал.

В одной торговой компании для мотивации сотрудников зимой была разработана система оплаты труда в виде процентов от продаж. Эта система была незамедлительно внедрена руководством. Сотрудники восприняли ее с энтузиазмом, ведь теперь в их руках было намного больше возможностей по увеличению заработной платы. Они хотели заработать больше, и эта система мотивации была как нельзя кстати.

Работодатели получили то, что хотели. Но… они не учли сезонность. И если зима и весна были месяцами обычными и зарплаты продажников не сильно отличались от обычных. (Что вполне логично, ведь расчет был сделан исходя из текущих зарплат и объемов продаж.) То, когда пришло лето — сезон, объемы продаж резко выросли и вместе с ними суммы причитающиеся на зарплаты.

И тут бы работодателям обрадоваться, что выручки выросли, а их сотрудники хорошо заработали, но вместо этого включилась «жадность» и работодатели расценили это следующим образом: «Выручки поднялись из-за сезонного спроса и заслуги сотрудников в этом нет!»

И как вы догадались уже, данная система выплаты зарплаты была резко пересмотрена в одностороннем порядке и спущена вниз… Весь отдел продажников одновременно написал заявление на увольнение… Два месяца простоя в самый сезон и ущерб от недовольного персонала получила компания вместо замотивированных сотрудников и увеличения объема продаж.

Мораль. Иногда работодатель ошибается вводя ту или иную систему мотивации и этих ошибок не избежать. Но есть выход. Введите эту систему временно. Объявите, что на этот год вводится эксперимент с такими-то условиями, а по окончанию срока будут проанализированы результаты и принято решение: оставить или убрать. При этом было бы крайне эффективно получить обратную связь от сотрудников, услышать их мнение и позволить им тоже участвовать в разработке такой системы. Ведь чем больше человек чувствует, что он сам может влиять на ситуацию, а не просто работать, как ему скажут, тем более комфортно он себя чувствует и более ответственно относится к этому, в создании чего ОН САМ ПРИНИМАЛ УЧАСТИЕ.

А слово надо держать. Здесь логика очень проста: если твои сотрудники уверены в том, что ты сказал, они будут:

• чувствовать себя защищенными;
  
• уважать тебя;
  
• отвечать взаимностью — ведь руководитель создает настроение и атмосферу во всей компании, подает пример для подражания.

Если ты работодатель, то иногда ставь себя на место своих сотрудников и смотри на себя их глазами — тебе нравится, что они видят?